10 antidotes à se prémunir afin de favoriser davantage la collaboration que la compétition

Je vous invite à prendre connaissance de l’article intitulé Les 10 antidotes à la non-collaboration,  paru le 9 novembre  2011 sur le site Premières en affaires (source : http://premieresenaffaires.com/les-10-antidotes-a-la-non-collaboration)

On y expose 10 antidotes à se prémunir afin de favoriser davantage la collaboration que la compétition:

1. Bien choisir ses collaborateurs

2. Établir une mission collective forte et inspirante.

3. Inscrire explicitement la collaboration dans le code de conduite et de récompenses de l’entreprise.

4. Être soi-même un exemple de collaboration.

5. Prévoir un ou des temps pour que l’équipe prenne connaissance ensemble (ou se rappelle) les expériences, les compétences, les réalisations, les reconnaissances externes que chaque membre amène.

6. Prévoir régulièrement des moments et des lieux de partage d’information et de prise de décisions.

7. Développer et préserver la confiance du groupe.

8. Valoriser l’inclusion et la diversité.

9. Généraliser la culture de collaboration.

10. Faire le point de temps en temps sur les opportunités d’amélioration continue de la collaboration entre différentes parties.

Le site Monster.ca  (http://bit.ly/tYlV2O) suggère ainsi de :

Laisser place à la spontanéité.

Encourager l’intensité, l’intégrité et les échanges intellectuels.

Accorder beaucoup d’importance à la vérité et aux paroles exprimant le véritable fond de la pensée de chacun.

+Contribuer à éliminer les obstacles.

+Choisir des gens talentueux et respecter leurs compétences et ce qui les motive.

+Utiliser les technologies de l’information pour aider à établir des liens, pas seulement pour gérer l’information.

On y mentionne qu’une autre façon d’examiner les équipes consiste à étudier comment elles règlent les conflits d’opinions. De nombreuses études universitaires ont démontré que la présence d’un conflit d’opinions au sein d’une équipe de dirigeants n’est pas seulement probable mais presque souhaitable. Kathleen M. Eisendardt, Jean L. Kahwajy et L.J. Bourgeois III mentionnent dans le Harvard Business Review que «le conflit d’opinions permet aux cadres d’élargir leur champ d’information, de comprendre plus à fond certaines questions et de choisir parmi un plus grand nombre de solutions possibles».

Pour former une équipe aussi saine et apte à résoudre ce type de difficulté, le trio suggère ceci :

+Réunissez des hommes et des femmes d’âges, d’antécédents et de niveaux d’expérience différents. (Si tout le monde semble issu d’un même moule, il y a de fortes chances que tous pensent de la même façon.)

+Réunissez-vous fréquemment, à intervalles réguliers, afin de consolider la confiance mutuelle et faire en sorte que tous se connaissent mieux.

+Encouragez les membres à assumer des rôles qui ne leur sont pas familiers afin de voir à ce que tous les aspects d’une question soient considérés.

+Abordez toutes les questions en tenant compte de la multiplicité des points de vue.

Parmi les autres suggestions : gérez activement les divergences d’opinions, n’obtenez pas un consensus trop vite ou trop facilement, si l’apathie s’installe, remédiez-y immédiatement, et ne prenez pas l’absence de conflit d’opinions comme un accord général. On mentionne en conclusion que souvent, ce qui passe pour un consensus n’est en fait qu’un manque d’engagement.

J’aimerais savoir ce que vous en pensez, quels éléments vous ajouteriez ou quelles sont les précisions que aimeriez apporter. Vos commentaires seront appréciés…

Eric Lamirande

Groupe Conseils DDE s.e.n.c.

http://www.groupedde.com

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